- Finde Dich selbst
- Finde Deine Aufgabe
- Kläre Erwartungen ab
- Setze Dir Ziele
- Finde alles Positive über Deine Mitarbeiter heraus
- Überprüfe Deine Einstellung
- Schätze Deine Mitarbeiter Wert
- Interessiere Dich für Deine Mitarbeiter
- Lobe wo Du kannst
- Sprich Konfliktpotenzial offen an
- Informiere Deine Mitarbeiter, gezielt.
- Ziehe Dich an wie ein Chef!
- Du wirkst immer.
- Schaffe einen Ausgleich um geistige und körperliche Frische zu bewahren
- Lasse Dich inspirieren
- Bilde Dich fort
- Hinterfrage Dich kritisch, reflektiere Dich und Deine Arbeit
- Schaffe Dir ein Vertrauensnetzwerk
- Nimm die Arbeit nicht mit nach Hause Du bist verheiraten, aber nicht mit dem Unternehmen
- Rede mit, nicht über deine Mitarbeiter
Klarheit statt Gutmütigkeit
Führung bedeutet Klarheit schaffen, Strukturen aufbauen, an denen sich andere orientieren können. Soweit so gut. Aber warum soll dies denn Gutmütigkeit ersetzen werden sie sich fragen?
Dazu möchte ich erstmal folgendes klarstellen: Das Gegenteil von Gutmütigkeit ist Boshaftigkeit. Nicht gutmütig zu handeln bedeutet jedoch nicht automatisch, boshaft zu sein. Im Sinne unseres Verständnisses von Führung ist jedoch Gutmütigkeit keine unbedingt ausschließlich positive Eigenschaft. Nämlich dann, wenn Gutmütigkeit zu Lasten der Klarheit gelebt wird. Beispiel? Sie sind ein gutmütiger Chef und lassen Ihren Mitarbeitern gerne die Wahl. Auf die Frage wann sie sich denn treffen wollen antworten Sie mit: „Normal um 9, wenn es Ihnen aber früher oder später lieber ist, geht auch 8,9:30 oder 10 Uhr“ Klingt super, oder? Der Mitarbeiter kann sich aussuchen wann es ihm am besten passt. Das nenne ich mal Gutmütigkeit. Dieser Mitarbeiter kann nur vor Mitivation und Zufriedenheit strotzen.
Von wegen. Denn diese Gutmütigkeit birgt etliche Gefahren, die durch Klarheit hätten vermieden werden sollen.
Fall 1: der ewig neidische Kollege
Dieser bekommt mit, dass Chef sich erst um 10 mit der Kollegin trifft, bei ihm aber immer um 9 auf der MAtte steht. Die kann viel mehr erledigen als ich bevor der Chef kommt. Bei mir ist der immer früher und. bleibt auch noch länger. Nur bei der… Sie können sich vorstellen wie das weitergeht.
Fall 2: der MA reagiert anders als erhofft
Der MA mag sie und hat nichts dagegen, dass sie schon um 8.30 zum Termin erscheinen. Nun haben sie aber um 8 einen Telefontermin und hatten es für unwahrscheinlich gehalten, dass 8:30 vorschlägt. Sie kommen nun in leichten Zeitdruck.
Genauso passiert dies, wenn der MA 10 Uhr vorschlägt, denn sie haben einiges mit ihm zu besprechen an diesem Tag und wollen dennoch ihre Tagesziele erreichen. Wenn sie erst um 10 kommen, scheint dies ein zu langer Tag zu werden und es droht die Gefahr, dass sie nicht alles zu r Sprache bringen können, was sie sich vorgenommen hatten.
In allen drei Fällen wäre Klarheit statt Gutmütigkeit die Lösung ihrer Probleme und damit die korrekte Führungsstrategie gewesen. Denn Ihre Mitarbeiter kennen ihren Zeitplan nicht und müssen ihn auch nicht beachten, wenn sie Ihnen die Wahl lassen. Sie könnten alternativ ihre Termine offen legen und dem Mitarbeiter komplizierte Zeifenster zur Auswahl geben, die Ihnen passen oder sie machen das was man von Ihnen als Führungskraft erwarten kann und sorgen für Klarheit und den entsprechenden Rahmen.
9 Uhr, wie immer, wie bei jedem Mitarbeiter.
Klarheit, das ist es was vielen Mitarbeitern fehlt. Viele einzelne Fähigkeiten zeichnen Ihre Mitabreiter aus und machen sie zu wertvollen Bestandteilen Ihres Unternehmens. Vielen fehlt jedoch Klarheit in den übergeordneten Strukturten, der Rahmen in dem sie sich bewegen können und dürfen, Kalrehit im Handeln und Tun. Viele handeln intuitiv richtig, beispielsweise im Vertrieb. Die meisten Verkäufer haben intuitiv ein Gespür dafür wie sie mit dem gegenüber umgehen. Wenn diese Mitarbeiter sich aber bewusst machen und klar darin sind, was sie im Gespräch so gut machen, können sie dies bewusst wiederholen und in jedem Gespräch für sich nutzen. Diese Klarheit zu schaffen ist ihre Aufgabe als Fürhungskraft oder in diesem Fall als Coach.
wenn es zum BEispiel darum geht eine neue Technik anzuwenden, steht man vor dem großen Mysterium des Neuen. Wo fange ich denn jetzt an? Im Vertrieb habe ich dabei eine ganz einfache MEthode entwickelt. Klarheit durch Struktur. Ich überlege mir ganz genau wie das optimale Verkaufsgespräch (das so niemals stattfindet) aussehen soll in Punkto, knackiger Einstieg, aller wichtigen KErnaussagen die ich transportieren möchte und einem zielführenden Abschluss, Beispiel Neuprodukteinführung:
- Einstieg mit Bild, OFFENE FRAGE „Woran erinnert sie das?“
- Aufgreifen der Antworten, HYPNOTISCHES SPRACHMUSTER „Wenn es da… Gäbe, wäre das interessant für Sie?“
- PRODUKTPRÄSENTATION mit Vorteile und Nutzen, Anwendungsgebiete,
- HYPNOTISCHES SPRACHMUSTER „natürlich ist es wichtig, dass… Sehen Sie das auch so?“ Kampagne vorstellen
- ABSCHLUSS „deshalb ist es jetzt entscheidend, dass wir Xy auch bei Ihnen platzieren, dazu haben wir ein Einführungsangebot…Sind Sie dabei?“
Das ist meine Struktur des idealen Gesprächs. Durch meine Produktkenntnisse und den Gesprächsunterlagen, bin ich so in der Lage jedes Gespräch mit Leben zu füllen. Ich habe eine klare Gesprächstruktur. Großgeschrieben habe ich dabei die Techniken, die zur Anwendung kommen sollen. Anhand dieser Struktur kann ich nun das Gespräch meiner Mitarbeiter beobachten und danach mit dem Fördergespräch auf die entscheidenden Punkte hinarbeiten. Doch zum Thema Coaching an anderer Stelle mehr…
Ich habe als Klarheit als Grundprinzip der Führung, ob beim Coaching, bei der Vermittlung von Vorgaben, Zielen und Handlungsanweisungen. Klarheit ist das A und O.
Und ganz besonders sollte sich jede Führungskraft über sich selbst im Klaren sein. Was bedeutet das?
In meinen Augen braucht eine Führungskraft die unbedingte Fähigkeit zur Selbstreflexion. Wer führen will, muss sich seiner Selbst klar sein. Wer bin ich und wenn ja wie viele?
Nach diesem Motto sollte sich jede FK folgende Fragen regelmäßig und vor allem zu BEginn der Führungstätigkeit stellen:
- Was sind meine Werte für die ich als FK einstehe?
- Was können meine Mitarbeiter von mir erwarten?
- Was erwarte ich von meinen Mitabreitern?
- Was sind meine Stärken?
- Was möchte ich noch an mir weiterentwickeln?
- Was macht mich als Person aus, was gibt mir Authentizität?
- Was hat sich verändert? (Zur Überprüfung der Fragestellungen nach dem ersten Durchgang)
Erst wenn sie auf diese Fragen mindestens 3 aussagekräftige Antworten finden, sind sie darauf vorbereit mit Klarheit und Struktur zu führen. Denn nun kennen Sie sich selbst ein Stückchen besser. Die Krone setzen Sie sich auf, wenn sie Ihr Selbstbildnis mit einem Fremdbild einer vertrauten Person abgleichen, von der Sie Antworten auf die gleichen Fragen einfordern. Schaffen sie Klarheit über sich selbst und geben Sie dann Klarheit und Struktur an Ihre Mitarbeiter weiter. Das ist unsere Aufgabe als Führungskraft.
Wodurch schaffen Sie Klarheit und Struktur bei Ihren Mitarbeitern?
Schreiben Sie es mir in den Kommentaren.
Kristallklare Grüße
P.M.
Führung aus der Ferne – dezentrales Führen
Führung ist keine Kunst, Führung ist der richtige Umgang mit Menschen, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
Dies persönlich im Zwiegespräch Auge in Auge umzusetzen ist schon nicht allzu leicht.
Wie schwer ist es jedoch dann erst, wenn man seinen Mitarbeiter nicht persönlich vor sich sitzen hat.
Ihn gar nur sehr selten live trifft. Im Vertrieb ist dies der Alltag. Als Vertriebsleiter oder Leiter einer Vertriebseinheit arbeitet man entweder von seinem Büro aus und die Mitarbeiter sind draußen beim Kunden oder man begleitet EINEN Mitarbeiter bei seinen Kundenterminen. Nur auf Tagungen oder zu speziellen Terminen, Fortbildungen kommt das Ganze Team zusammen.
Führung in diesem Bereich stellt sich für uns als eine ganz neue Heruasforderung da. Denn wir können nicht alle unsere Sinne zur Führung nutzen. Wir sehen nicht wie unser Mitarbeiter blickt, haben keine Körpersprache, nehmen keine wahr.
Für viele Führungskräfte im Vertrieb ist das keine einfache Situation.
Was ist also wichtig, damit wir auch aus der Ferne unseren Führungsaufgaben nachkommen?
Für meinen Führungsbereich habe ich dazu folgende Prinzipien:
- Alle kennen ihre Aufgaben und Ziele und haben einen Handlungsrahmen in dem sie sich zielführend frei bewegen dürfen
- ich informier einmal wöchentlich über aktuelle Entwicklungen, Zahlen. Auf den Punkt, aufgearbeitet und direkt verwertbar.
- Individuelle Themen, Fragen kläre ich persönlich am Telefon oder beim Begleitbesuch.
- Ich spreche Fehlentwicklungen sofort an.
- Ich lasse meine besten Pferde springen, so lange die Ergebnisse stimmen. Keine unnötigen Baustellen schaffen, gerade bei den Topleuten. Man hat so schnell keine zweite Chance für ein persönliches Gespräch, um „Stimmungslöcher“ zu kitten.
Telefoncoaching
Wie telefoniere ich richtig mit meinem Mitarbeiter? Haben Sie sich diese Frage einmal gestellt? Dann wird es allerhöchste Zeit. Denn gerade, wenn ich wenige direkte Kommunikationsmöglichkeiten habe, ist es umso wichtiger, dass Telefonate und EMails als direkteste Instrumente auch gut durchdacht sind.
Und dabei kommen wir zur gleichen Grundregel zurück wie bei allen persönlichen Kontakten mit Menschen:
„Dein Mitarbeiter fühlt sich nach dem persönlichen Kontakt besser als vorher“
Es ist dabei egal ob es sich um einen positiven oder negativen Anlass handelt. Bei einem positiven Grund zur Kontaktaufnahme ist es ja sogar sehr leicht.
Hier gilt die Grundregel: „Ist der Anlass Positiv, dann sprich auch keine negativen Dinge an“
Denn wenn du nur einen negativen Aspekt zur Sprache bringst, passiert was? Genau das komplette positive Gefühl verschwindet und kracht unter dem Gewicht des Negativen zusammen und sei der Punkt auch noch so unwichtig. Denn wenn er auch noch unwichtig ist, solltest Du Dir die Frage stellen, ob Du es überhaupt ansprichst.“ Bei negativen Aspekten oder Dingen/Eigenarten deiner Mitarbeiter, die Dich stören, gilt die Grundregel:
„Sprich es direkt an, aber nur wenn der Grund wichtig genug ist und Du es ohne eine Änderung nicht weiter machen kannst.“
Jetzt kann es ja mal vorkommen, dass ein Mitarbeiter anruft, weil er eine Frage hat, weil er berichten möchte wie gut es läuft oder auch weil er gesteht, dass es vielleicht nicht so gut läuft!“
Und nun?
Nun bleiben wir Mensch und kommen unserem Führungsauftrag nach. Wir behandeln diesen Mitarbeiter, als wäre er in diesem Moment der wichtigste Mensch der Welt.
Stellt er eine Frage beantworten wir sie. Direkt. Und wenn wir die Antwort nicht kennen, kümmen wir uns sofort darum, dass wir eine Antwort erhalten.
Berichtet er wie gut es läuft, dann loben wir ihn überschwänglich und stimmen in seine freudigen Berichte ein. wir lassen unseren Mitarbeiter Held sein und klopfen uns leise auf die Schulter, dass unsere Mitarbeiter unter unserer Führung derartige Erfolge feiern. Der Abschluss des Gesprächs ist eine persönliche Ich-Botschaft, wie sehr man sich mit freut begleitet von Glückwünschen zu den guten Leistungen und einem netten Gruß für ein schönes Wochenende, einen schönen Feierabend oder einen weiterhin erfolgreichen Tag.
Ist der Anlass nicht sehr erfreulich, berichtet der Mitarebeiter über Mißerfolge oder Schwierigkeiten, ist es umso wichtiger Mensch zu bleiben und den Mitarbeiter im wahrsten Sinne des wortes aus dem Loch zu führen.
Und wie gelingt das? Meine Erfolgsparameter sind folgende:
- Höre dem Mitarbeiter bis zum Ende zu und lasse ihn sich den Frust von der Seele reden. (Mache Dir Notizen)
- Beswtätige ihn durch „mmh“, „ok“, „oh“ darin weiterzureden.
- Frage ihn „Gibt es sonst noch etwas das schlecht gelaufen ist“ (Versichere Dich, dass er alles rausgelassen hat)
- Zeige Verständnis für seine Situation ggf. mache deutlich, dass er nicht alleine mit diesem Problem ist. „Ja das sind natürlich Herausforderungen, die nicht immer sofort gelingen“ „Mit diesem Thema bist Du auch nicht alleine, Deine Kollegen haben ähnliches berichtet“
- Frage ihn nach positiven Erlebnissen „Neben dem, was hat denn diese Woche gut funktioniert?“
- Baue eine nach vorne gerichtete positvie Grundstimmung auf. Lasse ihn an seinen eigenen psoitiven Erlebnissen wachsen. „Siehst Du, diese Dinge gelingen doch wunderbar.“
- Auflösen der geschilderten Problem zu Beginn: „Was schlägst du vor, wie kannst Du die Probleme lösen?“ Kommen hier keine annehmbaren Vorschläge: „Ist es ok für Dich, wenn ich Dir einen Impuls gebe, wie Du das lösen kannst?“ (bei guten Vorschlagen Punkt 9)
- Zeige ihm einen gangbaren Lösungsweg auf. Schritt für Schritt. Punkt für Punkt und erkläre ihm warum Du es so und so tun würdest. (Da Du als Führungskraft nicht das erste mal mit diesen Schwierigkeiten konfrontiert bist oder Dir im Vorfeld eines Projektes sowieso eine Strategie zurecht gelegt hast, bringst du sie hier nochmal auf den Punkt)
- Fasse die Lösungsansätze zusammen und vereinbare, dass diese auch umgesetzt werden. Am besten schriftlich. Hierzu genügen Stichpunkte per Mail. Kommt die Lösung von Dir, solltest Du natürlich auch die Zusammenfassung schreiben.
- Lasse Dir von Deinem Mitarbeiter Feedback geben, ob es auch funktioniert und verabschiede ihn mit wertschätzenden positiven Worten und der Zuversicht, dass es ihm gelingen wird die Herausforderungen zu überwinden.
In 10 Schritten zur Führungskraft
- Lege Deine Werte fest!
- setze Deine Ziele!
- Halte eine persönliche Ansprache!
- Kläre Erwartungen ab!
- Schaffe Vertrauen!
- Erwarte viel von Dir und Deinen Mitarbeitern!
- Nehme persönlich Anteil!
- Lasse Deine Mitarbeiter ihre Stärken erkennen!
- Lobe wo Du nur kannst!
- Sei klar, wahr und zuverlässig!
Wie meistere ich ein Assessment Center?
- Sei authentisch
- Zeige, dass Du Zielerreichung und Menschenorientirung übereinbringen kannst
- Frage nach Lösungen
- Moderier und Diktiere nicht
- Sei charmant
- Sei kreativ
- Sei anders
- Sei nicht weichgespült
- Zeige Kante
- Gehe auf die Menschen zu
- Sei menschlich
- Zeige, dass Du etwas erreichen willst.
Was Du mit Wertschätzung erreichen kannst!
Neu in der Führung und voller neuer Ideen?
Oder hast Du gerade einen neuen Mitarbeiter bekommen, der über mehr Erfahrung verfügt als Du?
Du bist der Jüngste im Team und doch der Chef?
Egal in welcher Situation Du gerade steckst, mit Wertschätzung wirst Du Deinem Ziel eine erfolgreiche Führungskraft zu werden, näher kommen.
Was bedeutet Wertschätzen?
Im wahrsten Sinne des Wortes schätzen wir etwas wert bzw. wir schätzen den Wert einer Sache ein.
Etwas wert zu schätzen bedeutet auch, dass es einem wichtig ist, wie z.B. Das eigene Auto.
Auf die Führung bezogen machen wir aus dem Etwas, einen Menschen, unseren Mitarbeiter.
Denn in der Führung, wie wir sie hier vertreten, schätzen wir den Menschen als unendlich wertvoll ein und glauben daran, dass der Mensch, der wichtigste Faktor zum Erfolg ist und dass wir nur erfolgreich sein können, wenn wir diesen Menschen wertschätzen.
doch wie funktioniert Wertschätzung in der alltäglichen Führung?
Für mich sind dabei die folgenden 3 Punkte besonders wichtig:
- Den Mitarbeiter als Menschen schätzen und Interesse zeigen
- Die Erfahrung und das Know-How der Mitarbeiter wertschätzen und nutzen
- Die Leistung der Mitarbeiter, ob erfolgreich oder ausbaufähig, anerkennen und wertschätzen.
1. In der persönlichen Anteilnahme liegt eine Führungschance
Dies ist eine meiner 6 Führungsprinzipien, nach denen ich arbeite und an denen ich mich messen lasse. Und unter dem Aspekt der Wertschätzung ist es besonders wichtig, den Mitarbeiter als Menschen, als Privatmann, genauso wertzuschätzen wie als Leistungserbringer für unser Unternehmen. Ein Mitarbeiter, der sich von seinem Vorgesetzten aufrichtig ernst genommen und geschätzt fühlt, der spürt, dass wir uns für den Menschen und seine Geschichten, Probleme oder auch Glückmomente interessieren, was glaubst Du wie gerne dieser Mensch bereit ist Hochleistung für das Unternehemen zu erbringen?
Er will nichts anderes, denn er möchte den Menschen, der sich für ihn als Mesnchen so sehr interessiert, nicht enttäuschen.
Grundvorraussetzung dafür ist, dass wir das Interesse nicht heucheln. Nur Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit sorgen für eine wahrhaftige Wertschätzung und sind dann eine der stärksten Waffen in der Führung.
Und wie setze ich das in der Praxis um?
Ganz einfach, durch Reden, durch Fragen, durch aktives Einfordern von Geschichten jeglicher Art.
Die meisten Führungskräfte haben jeden Tag persönlichen Kontakt zu Ihren Mitarbeitern. Hand aufs Herz, wie oft reden sie dabei nicht über geschäftliche Themen? Bei den allermeisten sehr selten.
Arbeit ist Arbeit werden sie sagen, ja, aber….
Stellen Sie Ihren Mitarbeitern dich mal die Frage nach dem letzten Wochenende, dem Urlaub, dem Grillen nach Feierabend, den sportlichen Aktivitäten usw.
Denn es kommt der Punkt an dem Sie diese Informationen nutzen können. Wollen Sie Ihre Mitarbeiter für eine besondere Leistung belohnen, wissen Sie sofort woran er Freude haben wird.
Das nächste Geburtstagsgeschenk. Was Sie kennen die Geburtstage Ihrer MNitarbeiter nicht? Auch das hat mit Wertschätzung zu tun.
Denn eines ist sicher: wir alle reden am liebsten über selbst, wir suchen nach Bestätigung und stehen gerne im Mittelpunkt des Interesses, dies schmeichelt uns und fühlt sich gut an. Überprüfen Sie es doch einmal an sich selbst. Welche Motivation bringt es uns, wenn wir wertgeschätzt werden.
Und wir als Führungskräfte, wollen genau diese Motivation bei unseren Mitarbeitern erreichen, damit diese dann wieder die Leistung erbringen, die uns zu den Zielen führt, die wir erreichen wollen.
Wertschätzung ist dabei ein Schlüsselfaktor, der viel zu häufig vernachlässigt wird.
2. Gerade erfahrene Mitarbeiter, verdienen sehr viel Wertschätzung
Neben der Wertschätzung des Menschen, ist es in der Führung gerade von älteren, erfahrenen Mitarbeiter unendlich wichtig, deren Lebensleistung wertzuschätzen und das Know-How anzuzapfen.
Junge, talentierte und intelligente Führungskräfte strotzen nur so von Kreativität und Ideenreichtum.
Sie wollen das Unternehmen weiter bringen, mehr erreichen, die Welt verändern, jetzt, gleich, sofort.
Alter Balast wird abgeworfen, die Zukunft sieht anders aus. Innovation ist angesagt!
Ist das zielführend im Hinblick auf die Kooperation unserer Mitarbeiter?
Mögen wir Menschen Veränderungen?
Nein, definitiv nicht.
Jetzt ist es jedoch wichtig, dass gewisse Dinge neu und anders umgesetzt werden.
Wie erreiche ich jetzt, dass meine Mitarbeiter gerne bereit sind mitzumachen? Mit Wertschätzung!
Holen Sie sich, gerade die erfahrenen Mitarbeiter mit ins Boot. Führen Sie intensive Gespräche mit Ihnen. Spiegeln Sie Íhnen wider, wie hoch sie Ihre Leistungen und die Erfahrungen einschätzen, für wie wertvoll sie die Mitarbeiter für das Team halten und wie wichtig Ihnen die MEinung dieser Mitarbeiter ist.
Was glauben Sie, wie kritisch wird dieser Mitarbeiternn Ihren Ideen gegenüber noch sein?
Fragen Sie den Mitarbeiter nach seiner Einschaätzung zu Ihren Ideen. Nutzen Sie die Erfahrung dieser Menschen für Sich.
Wie wertvoll für die Umsetzung wäre es denn, wenn sie diesen Mitarbeiter auf Ihrer Seite hätten?
Sehen Sie! Mit Wertschätzung erreichen Sie auch Innovation.
Wertschätzung sorgt dafür, dass erfahrene Mitarbeiter, gar unendlich wertvolle Ratgeber für Sie werden können.
Gerade neulich hat mir ein Mitarbeiter angeboten, dass er mich darauf ansprechen werde, wenn er glaubt dass sich im Team etwas in die Falsche Richtung entwickelt. Wenn ich vielleicht mal auf dem Holzweg bin. Und umgekehrt, solle ich immer zu ihm kommen, wenn ich etwas nicht richtig einzuschätzen weiß.
Dieser Mtarbeiter, war selbst einmal Teamleiter, ist mittlerweile jedoch glücklicher Highperformer in unserer Truppe.
Und was glauben sie, wie wertvoll dieses Frühwarnsystem für mich ist? Das ist unbezahlbar. Und wenn Sie mich fragen wie ich das erreicht habe? Dann gibt es nur eine Antwort: mit Wertschätzung für den Menschen, seine Interessen, seine Erfahrungen und seine Leistungen.
Und damit wären wir bei:
3. Schätze die Leistungen Deiner Mitarbeiter, unabhängig vom Ergebnis.
Unsere Mitarbeiter machen tagtägliche einen fantastischen Job, sonst wären es ja nicht unsere Mitarbeiter.
Jeden Tag aufs Neue liefern Sie ihre beste Leistung für unser Unternehmen und sind unendlich engagiert, um die Ziele zu erreichen!
Doch kann jeder, immer, alle Ziele, die ein Unternehmen hat erreichen? Definitiv, Nein.
Ziele sind häufig darauf ausgelegt, dass sie nicht jeder erreichen kann. Sonst wären die Ziele kein Anreiz, gerade bei Prämienzielen.
Doch hat nicht jeder Mitarbeiter, bei diesem Engagement es verdient, wertgeschätzt zu werden?
Ja dann tun sie es doch auch! Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie wertvoll Sie für das Unternehmen sind und für wie wichtig sie den Menschen als Teammitglied erachten.
Loben Sie Ihren Mitarbeiter, täglich. Lassen Sie ihn Held seine und dann Heldentaten tätigen.
Ehrliches und aufrichtiges Lob, motiviert nicht nur, es schafft eine positive, konstruktive Arbeitsatmosphöre.
Jeder Mitarbeiter hat Stärken, die es verdienen gelobt zu werden.
Wir loben viel zu wenig und fragen viel zu oft nach dem warum. Das warum ist jedoch nach hinten gerichtet und ändert nichts mehr.
Lob hingegen wirkt positiv in die Zukunft. Ich lobe täglich und überlege mir gar im Vorfeld, was mein Mitarbeiter heute wohl wieder gut machen wird, wofür ich ihn loben kann.
Denn glauben Sie mir, durch Lob wird sich ein Mitarbeiter nicht auf die Faule Haut legen und sich auf dem Lo ausruhen. Im Gegenteil, er will mehr davon. Und je mehr sie loben, desto mehr werden sie zukünftig auch Gründe zum Lob haben und Potenziale werden auf einmal erschlossen und können von Ihne gelobt werden, wo sie früher noch nach dem Warum gefragt haben!
Und wodurch erreichen Sie das ALLES? Genau, mit Wertschätzung!
Wie sind Ihre Erfahrungen mit Wertschätzung. Wie wertvoll ist der Mensch für Sie in Ihrem Unternehmen.
Ich freue mich auf Ihre Kommentare.
Wir sind die Leader von morgen!
Du bist motiviert, Du hast was drauf, Du willst mehr zeigen und mehr erreichen???
Herzlich Willkommen auf fuehrungstalent.de!
Ich zeige Dir wie, wir als junge, gut ausgebildete Menschen weiter kommen können und den Schritt in die Führung von Menschen und das Management von Unternehmen schaffen.